Mit dem richtigen Führungsstil zum Erfolg
Starr die erteilten Aufgaben erfüllen oder demokratisch an Entscheidungen beteiligt werden? Im Laufe des Arbeitslebens trifft man oft auf ganz unterschiedliche Führungskräfte mit entsprechend unterschiedlichen Stilen. Von eher autoritären bis hin zu sehr freien Verhältnissen gibt es immer wieder neue Verhaltensmuster, die in der Theorie beschrieben werden. Aber welches davon ist der sinnvollste Führungsstil? Wie viel Freiraum muss man seinen Mitarbeitern lassen, um sie optimal zu fördern und gleichzeitig gute Ergebnisse zu erzielen? Wie streng sollte man sie kontrollieren, um die Zielerreichung sicherzustellen? In unserem Beitrag diese Woche wollen wir erläutern, welcher Führungsstil am ehesten Erfolg verspricht und was sonst noch zu beachten ist.
Führungsstil – Definition und Relevanz
Als Führungsstil beschreibt man die Art und Weise, wie sich Führungskräfte gegenüber den Mitarbeitern verhalten und mit welcher Grundeinstellung sie ihre Führungsaufgabe übernehmen. Dieser ist dabei allerdings nicht statisch, sondern kann durch Seminare und Fortbildungen der lediglich durch das Beobachten anderer Führungskräfte verändert und angepasst werden.
Der ausgeübte Führungsstil hat dabei oft Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens, da er ein entscheidender Faktor in der Mitarbeitermotivation ist. Wenn Mitarbeiter einen Vorgesetzten als kompetent ansehen und gut unter dessen Führung arbeiten können, sind sie häufig mit mehr Enthusiasmus bei der Arbeit und liefern insgesamt bessere Ergebnisse.[1]
Grundlegend ist der Führungsstil abhängig von verschiedenen Faktoren, wie dem Charakter des Vorgesetzten, den Mitarbeitern, der Art der Tätigkeit und vielen mehr. Es gibt daher auch keinen universell geltenden richtigen oder falschen Führungsstil, sondern vielmehr Tendenzen und Empfehlungen, die ausgesprochen werden können, um die richtige Richtung einzuschlagen.
Unterschiedliche Führungsstile
Nichtsdestotrotz gibt es in der Betriebswirtschaftslehre (BWL) eine lange Liste theoretischer Modelle, die immer wieder erweitert wird, sobald es neue Trendströmungen gibt. Der deutsche Soziologe Max Weber unterteilt die Führungsstile beispielsweise in autokratisch, patriarchalisch, charismatisch und bürokratisch, während Kurt Lewin (deutscher Psychologe) einen autoritären, demokratischen und einen Laissez-fairen Stil unterscheidet. Andere Quellen geben wiederum andere Einteilungen an und zählen außerdem auch komplett andere und neue Führungsstile auf.
Grundsätzlich lassen sich die verschiedenen Modelle in einer Grafik nach Entscheidungsspielraum des Vorgesetzten sowie der Mitarbeiter einordnen und abstufen. Eine autoritäre Führungskraft hat also die alleinige Entscheidungsgewalt, während bei einem demokratischen Führungsstil viele Aufgaben delegiert werden und die Mitarbeiter sehr viel mehr mitentscheiden können.
nach karrierebibel.de
Mit Situativer Führung zum Erfolg
Wie bei vielen anderen theoretischen Modellen der Betriebswirtschaftslehre, lässt sich auch in diesem Fall kaum ein Führungsstil ausschließlich anwenden. In der Praxis gibt es nicht nur den autoritären oder demokratischen Führungsstil, sondern viele Abstufungen dazwischen und viele Situationen, bei denen man zwischen verschiedenen Modellen variieren muss, alleine um flexibel zu bleiben. Ein Konstrukt, welches diese Umstände berücksichtigt und somit einen modernen Ansatz darstellt, ist der situative Führungsstil.
Situativ leitet sich hierbei von Situation ab und deutet darauf hin, dass man abhängig von einer bestimmten Situation (also der Art der Aufgabe und auch des Mitarbeiters selber) unterschiedlich führen sollte. Ein unterschiedliches und variierendes Maß an Aufgaben- bzw. Personenorientierung ist gefragt.
Bei der Aufgabenorientierung stehen klare Aufgaben und Zielvorgaben im Vordergrund und der bedeutende Entscheidungsspielraum liegt bei der Führungskraft.
Im Gegensatz dazu geht es bei der Personenorientierung eher um die persönliche Ebene zwischen dem Mitarbeiter und Vorgesetzten. Die Hierarchie ist dabei um einiges flacher und die Kommunikation findet eher auf Augenhöhe statt.
Welche Orientierung in welcher Situation angewendet werden muss, hängt vor allem von der sachlichen Reife (Fähigkeiten, Kompetenzen etc.) sowie der psychologischen Reife (Einstellung, Motivation etc.) der Mitarbeiter ab. Diese kann in 4 Stufen unterteilt werden.
Geringe Reife – Dirigieren
Wenn einem Mitarbeiter die nötigen Kompetenzen fehlen (z.B. bei Berufsanfängern, neuen Mitarbeitern, neuen Aufgabenfeldern), so braucht dieser noch klare Zielvorgaben und muss eher vermehrt kontrolliert werden. Das gleiche gilt für Mitarbeiter, denen es an Motivation mangelt. Hier ist eine eher aufgabenorientierte Führung nötig.
Mittlere Reife – Überzeugen
Auf der nächsten Stufe müssen Aufgaben- und Personenorientierung kombiniert werden. Mitarbeiter haben bereits mehr Kompetenzen und Aufgaben, müssen allerdings noch klar geleitet und motiviert werden. Neben Anweisungen ist es hier zusätzlich wichtig für Fragen bereit zu stehen und die Mitarbeiter bereits in Entscheidungen mit einzubeziehen.
Höhere Reife – Teilhaben
Bei der höheren Reife sind alle nötigen Kompetenzen vorhanden, oft fehlt es den Mitarbeitern allerdings an dem nötigen Selbstvertrauen, um Aufgaben vollkommen selbstständig zu übernehmen. Hier ist vor allem eine beratende Funktion enorm wichtig und es sollte eher eine personenorientierte Führung angewendet werden.
Sehr hohe Reife – Delegieren
Auf der Stufe mit sehr hoher Reife muss der Vorgesetzte weder personen- noch aufgabenorientiert handeln. Der Mitarbeiter hat die nötigen Kompetenzen und die nötige Motivation. Hier sollte die Führungskraft bestimmte Aufgaben delegieren und vor allem auch langfristig die Verantwortung abgeben.
Die vielen Rollen einer Führungskraft
Im Rahmen einer optimalen Führung sollte der Vorgesetzte außerdem verschiedene Rollen übernehmen können und diese je nach Situation mehr oder weniger einsetzen. Diese teilen sich dabei in Motivator, Mentor, Moderator, Koordinator und Inspektor auf und sollen im Folgenden kurz erläutert werden.
Motivator
Wie der Name es vermuten lässt, muss die Führungskraft ihr Team in dieser Rolle motivieren und anspornen können – und zwar ohne Druck. Vielmehr sollten die einzelnen Mitarbeiter durch das Engagement des Vorgesetzten mitgerissen werden und selbst Begeisterung für die Projekte entwickeln.
Mentor
Auf Mitarbeiter sollten nicht nur die immer gleichbleibenden Aufgaben übertragen werden, sondern viel wichtiger ist es, als gute Führungskraft jeden einzelnen aus dem Team in der Weiterentwicklung zu fördern und zu unterstützen.
Moderator
Das Wort Moderator stammt aus dem lateinischen und bedeutet so viel wie Lenker oder Mäßiger. Genau diese Rolle muss auch eine Führungskraft übernehmen können. Zum einen muss sie zwischen den Mitarbeitern intern vermitteln, wie beispielsweise bei Konflikten, zum anderen ist sie aber auch die Verbindung zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen selber.
Koordinator
Unter die Rolle des Koordinators fallen viele organisatorische Aufgaben: Aufgaben verteilen, sodass Qualität und Deadlines gewährleistet werden können, Projekte leiten, Verantwortung übernehmen. Die Arbeit im Betrieb muss reibungslos verlaufen und die Führungskraft muss stets den Überblick behalten.
Inspektor
Führungskräfte haben eine enorme Verantwortung und sollten daher auch immer überprüfen, ob gesteckte Ziele erreicht werden können. Gibt es in bestimmten Prozessen Probleme, gibt es Verbesserungspotential oder läuft alles so, wie es soll? Auch hier sollte ein Vorgesetzter sowohl im Sinne des Unternehmens als auch des Teams handeln.
Fazit
Als Führungskraft muss man sein Verhalten an die eigenen Mitarbeiter anpassen, die richtigen Anreize schaffen und viele Rollen übernehmen. Aber so unterschiedlich wie das Team selber, sind auch die Führungskräfte. Und so kann es nicht jedem gleichermaßen gelingen, alle in der Theorie empfohlenen Verhaltensmuster umzusetzen. Wichtig ist vor allem, dass Sie eine für sich und Ihr Team funktionierende Balance finden. Sorgen Sie für ausreichende Kommunikation und holen Sie sich regelmäßig Feedback ein. Nur so können Verbesserungen vorgenommen werden, die den Erfolg Ihres Teams und somit auch Ihres Unternehmens langfristig gewährleisten.
[1] WirtschaftsWoche: Führungskräfte sind der wahre Produktivitätskiller (2017)
